#5 Talentcheck: Wie stelle ich Fähigkeiten und Kompetenzen fest?

Ein produktiver Umgang mit unterschiedlichen Voraussetzungen der Auszubildenden ist für Ausbilder*innen selbstverständlich. Jugendliche mit Fluchthintergrund, die eine Ausbildung beginnen, bringen möglicherweise neue Voraussetzungen mit. Schul- und Berufssysteme anderer Länder unterscheiden sich zum Teil erheblich vom deutschen. Auch was als Talent gilt oder welche Fähigkeiten geschätzt werden, hängt von kulturell geprägten Einschätzungen ab.
Zudem reichen die vorhandenen Sprachkenntnisse möglicherweise nicht aus, um eine reibungslose Kommunikation im Berufsleben zu garantieren. Wie können Sie als Ausbilder*in Kompetenzen und Fähigkeiten von Auszubildenden mit Fluchterfahrung einschätzen?

Antworten

Wie kann ich Kompetenzen und Fähigkeiten einschätzen?

Ein wichtiger Aspekt bei der Einschätzung der Kompetenz ist das Sprachvermögen. Neben dem Vermitteln durch Zeigen und Vormachen spielt die Sprache eine große Rolle, um zum Beispiel theoretisches Wissen weiterzugeben. Für beide Seiten, sowohl für Ausbilder*innen als auch für die Azubis, ist es wichtig, darauf zu achten, ob alles verstanden wurde. Ausbilder*innen sollten geduldig erklären und die Azubis dazu ermuntern, Fragen zu stellen und um Wiederholung des Gesagten zu bitten.

Der Praxistest
Ausbilder*innen können davon ausgehen, dass jede/r Azubi Stärken und Fähigkeiten hat, die es auszubauen gilt. In der Praxis lässt sich am besten herausfinden, welche Fertigkeiten die Azubis haben, wenn sie etwas selbst machen können. Das handlungsorientierte Verfahren gibt Aufschluss über Stärken und Schwächen der Azubis, man erkennt, wie sie an eine Sache herangehen, und kann das konkrete Arbeitsergebnis beurteilen. Wenn Azubis einen Arbeitsauftrag ausführen, schaut man am besten genau hin und spricht dann mit ihnen darüber, wie sie die Tätigkeit bewältigt haben. Wenn klar wird, ob ihnen etwas leichtgefallen ist oder aber Probleme bereitet hat, lässt sich sowohl Unterforderung als auch Überforderung vermeiden.

Berufsvorbereitende Bildungsmaßnahmen
Evtl. hat der/die Azubi bereits an einem Förderprogramm (z. B. am „ESF-BAMF-Programm“ zur berufsbezogenen Deutschförderung) teilgenommen und sich auf diese Weise Qualifikationen für die weitere Berufsausbildung angeeignet. Auch eine während der Berufsvorbereitenden Bildungsmaßnahmen erfolgte Eignungsanalyse kann Aufschluss über Kompetenzen geben.
Hier gibt es Informationen über das Programm Willkommen in Deutschland.

Wie viel Leistung kann ich verlangen?

Jeder, der eine Ausbildung beginnt, weiß zunächst nicht, welche Erwartungen an ihn gestellt werden und welche Arbeitsleistung er erbringen soll. Das kann umso mehr für geflüchtete Jugendliche gelten, in deren Herkunftsland das Arbeitsleben vielleicht anders funktioniert und strukturiert ist.
Für jede Berufsausbildung gilt, dass es bestimmte in einem Rahmenplan festgelegte Ausbildungsinhalte gibt, die innerhalb einer vorgegebenen Zeitspanne vermittelt werden sollen. Doch nicht alles ist festgelegt, vielmehr gibt es Spielräume, die von Ausbilder*innen genutzt werden können. So kann das Vermitteln von Kenntnissen und Aufgaben an die jeweiligen Voraussetzungen angepasst werden, die ein/e Azubi mitbringt.

Der/Die Auszubildende ist überfordert.
Das kann passieren, wenn Kenntnisse zum Ausführen einer Tätigkeit noch fehlen, weil Azubis nicht ganz verstanden haben, was erwartet wird. Oder wenn sie die Verantwortung als zu groß empfinden. Auch Zeitdruck kann ein Grund sein. Ebenso kann ein Grund sein, dass Azubis vorgeben, etwas zu können, weil es als beschämend empfunden wird oder dem Selbstbild widerspricht, etwas nicht verstanden zu haben. Da hilft ein offenes Gespräch, in dem klar wird, worin die Probleme bestehen. Gemeinsam kann überlegt werden, wie eventuell vorhandene Defizite behoben werden können und wie für beide Seiten die Ausbildung auf eine gute und sinnvolle Weise gestaltet werden kann.

Wie gebe ich Feedback?

Feedback, ob in Form einer kurzen, situationsbedingten Rückmeldung oder als ausführliches Gespräch, sind für jedes Ausbildungsverhältnis unabdingbar. Azubis, deren Qualifikation nicht über Zeugnisse einzuordnen ist, können nur in der Praxis zeigen, welche Fähigkeiten sie haben, wo ihre Stärken liegen und wo sie eventuell Unterstützung brauchen. Für beide Seiten ist es hilfreich, am Ende des Arbeitstags darüber zu sprechen, wie Aufgaben erledigt wurden. Ob es Probleme gab, die man angehen muss, und ob der/die Azubi neue Erfahrungen gesammelt hat. Oder ob ein Arbeitsvorgang leicht oder schwer zu bewältigen war. Rückmeldungen sind zudem für alle Beteiligten wichtig, wenn es um das Erkennen und Fördern von Stärken geht.

Motivation und Lob
Es wirkt sich günstig auf die Motivation der Auszubildenden aus, wenn Rückmeldungen positiv formuliert werden. Deshalb beginnt man am besten mit dem, was die/der Azubi gut macht, und spricht dafür auch Lob und Anerkennung aus. Erst dann folgen die Dinge, die noch nicht so gut klappen. Und zwar in Form einer konstruktiven Kritik, mit Vorschlägen, wie die/der Azubi etwas besser machen kann.

Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen
In manchen Firmen sind Mitarbeitergespräche fester Bestandteil der Personalführung. Da Azubis zunächst nur für die begrenzte Dauer der Ausbildungszeit im Betrieb sind, sollten diese öfter stattfinden. In einem solchen Gespräch können Ziele vereinbart werden. Dabei geht es darum, den Azubis eine Orientierung zu geben – was wird erwartet und in welchem Zeitraum – und sie zugleich zu motivieren.

Wie kann ich Auszubildende innerbetrieblich fördern?

Die Möglichkeiten einer Förderung innerhalb des Betriebs sind abhängig von dessen Größe. Große Unternehmen sind in der Lage, intern Kurse zur Vertiefung der jeweiligen Berufssprache anzubieten. Oder es gibt einen Integrationsbeauftragten, der sich speziell um die Belange von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund kümmert. Unternehmen, die mehrere Auszubildende beschäftigen, können Einführungstage anbieten, in denen neue Azubis gezielt auf die Ausbildung vorbereitet werden.

Kleine Betriebe, die nicht über die nötigen Ressourcen für solche Angebote verfügen, haben andere Möglichkeiten. So kann ein erfahrener Kollege oder ein Azubi, der schon länger in Ausbildung ist, dem/der neuen Azubi zur Seite gestellt werden, der ihm hilft und ein offenes Ohr für Fragen hat.
Als Unterstützung von außerhalb bekommen Azubis bei der sogenannten Assistierten Ausbildung einen Ausbildungsbegleiter, der sie vor und während der Ausbildung unterstützt.
Mehr zur Assistierten Ausbildung

Anregungen

Talent in anderen Kulturen betrachten

Bildung hat in vielen Kulturen einen zentralen Stellenwert in der Persönlichkeits- bzw. Zukunftsentwicklung. In der „Aus“-Bildung wird Talent eingesetzt bzw. entdeckt und gefördert. Nutzen Sie den Coaching-Ansatz, um von den Auszubildenden zu erfahren, wie Talent in ihrer Erziehung definiert wurde und welche Rolle Talent bisher in ihrem Leben gespielt hat.

  • Gehen Sie ergebnisoffen ins Gespräch
  • Schaffen Sie Raum für einen Austausch zur Definition von Talent
  • Wo sieht der/die Auszubildende sein Talent?
  • Was will er/sie erreichen?

Sahar El-Qasem, Interkulturelle Trainerin

Potenziale während der Arbeit einschätzen

Ich führe immer ein kleines Notizheft mit mir und notiere täglich Fortschritte und Schwierigkeiten jedes Auszubildenden. So habe ich die fachliche und persönliche Entwicklung ganz gut im Blick. Am Ende einer Ausbildungsetappe trage ich alles in ein von uns im Betrieb selbst konzipiertes Kompetenzprofil ein. Auch wenn es schwierig ist, muss das Bewerten sein. Ich finde es wichtig, besonders bei Azubis mit Zuwanderungsgeschichte auf sprachunabhängige Leistungen und Verhaltensweisen zu achten.

Simone Kügler, Ausbilderin

Stärken stärken

Ausbilder*innen sind wichtige Begleiter beim Erkennen und Entwickeln von Stärken. Wenn es darum geht, Potenziale von Jugendlichen aus anderen Kulturkreisen einzuschätzen, gehe ich so vor:

  • Ich bitte die Jugendlichen um eine Selbsteinschätzung
  • Ich mache mir während der Arbeit ein Bild von ihren Fähigkeiten und Leistungen
  • Ich bitte Dritte (andere Mitarbeiter oder Azubis) um eine Einschätzung

Es gibt Tests, etwa NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEOFFI) oder MBTI-Myers-Briggs-Typenindikator, die zwischen den Bereichen Leistung und Persönlichkeit unterscheiden. Sollte man sich für ein Testverfahren entscheiden, ist es wichtig zu bedenken, dass dieses in der Regel sprachbasiert ist. Wenn Azubis Sprachdefizite haben, wird der Test kein aussagekräftiges Ergebnis zeigen. Deshalb ziehe ich das Gespräch vor.
Oder man arbeitet mit Kompetenzkarten, etwa diesen: Kompetenzkarten

Viktor Böhler, Akademieleiter, Bildung & Begabung

Feedback geben und motivieren

Um mit der Vielfalt der kulturellen und sozialen Hintergründe umzugehen und jeden Jugendlichen in seiner Einzigartigkeit bestmöglich zu fördern, gehe ich so vor:

  • Ich setze nichts voraus, bevor ich nicht sicher bin, dass der Jugendliche es beherrscht
  • Ich beobachte, um Über- und Unterforderung zu vermeiden
  • Ich melde den Leistungsstand zurück und verwende dazu das OKE-Prinzip: Oft-Konsistent-Ehrlich
  • Ich arbeite mit den Jugendlichen an den Schwächen, stelle aber auch die Stärken in den Vordergrund und schaffe Gelegenheiten, sie weiter ausbauen. Das fördert die Motivation.

Viktor Böhler, Akademieleiter Bildung & Begabung

Lernstile beachten

Jeder lernt individuell. Zur Orientierung hilft es, sich die unterschiedlichen Lerntypen vor Augen zu führen. Die gibt es bei allen Jugendlichen. Gerade bei Jugendlichen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen berücksichtige ich aber zudem die jeweiligen Lernausgangslagen. Auch bei Jugendlichen mit Fluchterfahrung ist es so: Manche lernen schneller, wenn sie etwas aktiv ausprobieren, manche sind unsicher und brauchen zuerst die Theorie als Sicherheit.
Mehr zu Lernstilen und Lerntypen

Viktor Böhler, Akademieleiter Bildung & Begabung

Fähigkeiten einschätzen

Die Einschätzung von Auszubildenden mit Fluchterfahrung ist mit der von Auszubildenden ohne Fluchterfahrung vergleichbar. Sie können nicht im Vorfeld alles über Ihre Auszubildenden wissen bzw. in Erfahrung bringen. Denn die meisten befinden sich während der Ausbildung aufgrund ihres Alters in der Identifikationsphase. Und erst in dieser Phase werden eigene Fähigkeiten und Kompetenzen entdeckt, erprobt und erweitert. Meist entscheiden sich Menschen für einen Beruf aus Interesse, und während der Ausbildung finden weitere Prozesse statt. Bei Auszubildenden mit Fluchterfahrung geht es wie bei allen anderen um einen aufmerksamen, wertschätzenden, vertrauensvollen, bestärkenden Umgang.

Sahar El-Qasem, Interkulturelle Trainerin

Potenziale entdecken und Ressourcen wecken

Von den unterschiedlichen Methoden und Zugängen, die dem Erkennen von Potenzialen und Ressourcen dienen, empfehle ich folgende: Wenn es der Rahmen der Ausbildung zeitlich zulässt, kann eine bestimmte Anzahl von Stunden für eine Trial-and-Error-Phase genutzt werden. Die Auszubildenden nehmen dabei im Wechsel verschiedene Rollen bzw. Positionen ein. Sie können beobachten, wie sich die Auszubildenden darin „ausprobieren“ und selbst erleben. Und wie sie mit Verantwortung, Teamfähigkeit, Führungsqualitäten, Kreativität, Kommunikation und Konfliktfähigkeit umgehen. Im Anschluss können Sie Fragen stellen: Was hat ihnen gefallen? Was war eher eine Herausforderung? Wobei haben sie sich gut bzw. kompetent gefühlt?

Sahar El-Qasem, Interkulturelle Trainerin

Lerntypen erkennen

Die drei häufigsten Typen sind der visuelle, der auditive und der kinästhetische. In der Regel ist ein Wahrnehmungskanal am stärksten ausgeprägt. Das bedeutet nicht, dass die anderen nicht genutzt werden, sondern lediglich, dass der Zugang beim Lernen am besten über diesen einen Kanal funktioniert.

Auditiver Lerntyp:

  • nimmt leicht gehörte Informationen auf, behält sie und kann sie wiedergeben
  • folgt mündlichen Erklärungen und verarbeitet sie
  • Erklärungen hören sich stimmig an bzw. klingen zutreffend
  • kann sehr gut auswendig lernen
  • bevorzugt mündliche Aufgaben
  • fühlt sich oft von Umgebungsgeräuschen gestört

Kinästhetischer Lerntyp:

  • „learning by doing“
  • begreift Informationen („sie fühlen sich richtig an“)
  • möchte selbst ausführen und ausprobieren
  • erinnert sich gut an Informationen, die durch Bewegung, Handeln und Fühlen aufgenommen wurden
  • bewegt sich beim Lernen (läuft z. B. im Raum auf und ab)
  • wiederholt Lernstoff und ergänzt ihn durch Gesten und Mimik
  • macht Experimente, wann immer es möglich ist

Visueller Lerntyp:

  • lernt durch Lesen von Informationen und Beobachtung von Handlungsabläufen
  • merkt sich leicht Informationen in Grafiken oder Bildern
  • Erklärungen sind einleuchtend („hat den Durchblick“)
  • arbeitet gerne mit Bildern/Illustrationen und schriftlichen Unterlagen
  • lässt sich leicht durch visuelle Unordnung ablenken
  • schöne Lernumgebung ist wichtig

Sahar El-Qasem, Interkulturelle Trainerin

Angebote

Branchenübergreifend berufliche Kompetenzen einschätzen

  • Dieses System bietet die Möglichkeit, berufliche Kompetenzen branchenübergreifend zu erfassen, und kann in der Ausbildung eingesetzt werden. Zusätzlich bietet es einem Aufgabenmanager und ein Ausbildungsportfolio: Erfassung beruflicher Kompetenzen
  • Smartphone-optimierte psychometrische Tests zur Erfassung von Stärken und Kompetenzen jenseits von Ausbildung und Arbeitserfahrung bietet z. B. Jobkraftwerk aus der Region Reutlingen an. Umfangreiche und zertifizierte Angebote haben aber unter anderem auch die IHK Koblenz oder die Handwerkskammer Hamburg. Bei den Testverfahren werden branchen- und themenspezifische Kompetenzen ermittelt.

Selbstauskunft statt Zeugnis

Geflüchtete Arbeitssuchende können ihr Profil bei digitalen Plattformen wie z. B. workeer oder work-for-refugees hinterlegen. Teilweise sind diese Profile selbst erstellt, teils mit Unterstützung von ehrenamtlichen Betreuern entstanden.

Betriebseigene Kompetenzfeststellungsverfahren

Betriebseigene Kompetenzfeststellungsverfahren sind auf die Bedürfnisse der jeweiligen Unternehmen zugeschnitten, enthalten aber auch übertragbare Elemente. Die Gute-Beispiele-Datenbank gibt Auskunft.

Ein Programm für Geflüchtete

Ein Aktionsprogramm für Geflüchtete der IHK Koblenz: Kompetenzcheck